Competentiemanagement

Gerelateerde afbeelding

De laatste tijd doet het zogenaamde ‘competentiemanagement’ nogal opgang: ‘de juiste mensen de juiste dingen laten doen’ populair gezegd. Voor de ontwikkeling van competenties (kennis, vaardigheden, gedrag en ervaring) hebben sommige bedrijven zelfs (een) competentiemanager( s) aangesteld (zie voorbeeld Ericsson). De opgave voor competentiemanagement en -managers is: de strategische kennis van de bedrijfsleiding vertalen in competentiebeleid. Zij gaan na in hoeverre de bedrijfsdoelen zijn te realiseren met de in de onderneming aanwezige competenties. Wordt het competentieniveau onvoldoende geacht, dan zoeken ze uit hoe de geconstateerde competentiekloof valt te dichten. Zo nodig worden medewerkers door hen aangesproken op hun bereidheid zich binnen de organisatie verder te ontwikkelen. Vervolgens worden met ben aan hun individuele situatie en wensen aangepaste ontwikkelingsplannen opgesteld. De aanstelling van een competentiemanager wordt zeker niet gezien als de enige mogelijke oplossing om competenties up-to-date te houden. Een enquête terzake wijst bijvoorbeeld uit dat de ondervraagden in overgrote meerderheid (8 7%) de lijnmanager als verantwoordelijk zien voor de uitvoering van het competentiemanagement. 27% Van de respondenten ziet de P&O-manager als verantwoordelijk en slechts 6% de competentiemanager.
Inmiddels gaat onder de term ‘competentiemanagement’ een veelheid aan vormen schuil: gedragscompetenties onder andere ‘gedragscompetenties’ (die voorspellend zijn of mensen succesvol kunnen kennismanagement zijn in hun functie), maar bijvoorbeeld ook ‘kennismanagement’ (dat vooral is gericht op het in kaart brengen van de kennis van mensen in de organisatie, zie ook subparagraaf 5.5 . 3). Vergaande vormen van competentiemanagement vervangen zelfs de functie als basis voor de opbouw van de organisatie. Bij werving en selectie wordt dan vooral gekeken naar het ‘competentieprofiel’ (in plaats van of naast de standaardfunctiebeschrijving). Beoordelingsgesprekken moeten in het vervolg daarop dan vooral gaan over kantoorruimte amsterdam ‘competentieontwikkeling’. In de praktijk is beloning van competenties echter nog nauwelijks ontwikkeld. Vooral kennisintensieve (grote) bedrijven geven aan bezig te zijn met een of andere vorm van competentiemanagement: organisatiegericht, functiegericht dan wel persoonsgericht. Veelal worden door bedrijven eigen definities gehanteerd met betrekking tot competenties. Vooralsnog kan men zich niet aan de indruk onttrekken dat het hier gaat om iets waarvan gezegd zou kunnen worden ‘ … het geeft niet hoe je het noemt, als het maar werkt … ·. Wat het echt is en hoe het echt verschilt van reeds langer bestaande HBMinstrumenten (en bijvoorbeeld kennismanagemem) zal te zijner tijd nog moeten blijken.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *